수습직원의 3개월 시용기간과 1개월 연장시 발생문제

 수습직원과의 갈등 시작

- 사건 개요: 수습직원이 "한 달만 기회 달라"고 애원한 사건이 발생하였고, 이로 인해 회사가 심각한 상황에 처하게 되었다.

- 기대와 결과: 수습직원에 대한 신뢰가 무너졌고, 회사는 결국 '초토화'되는 결과를 맞이하였다.

- 사건의 중요성: 이 사건은 수습직원과 회사 간의 신뢰 문제를 드러내며, 향후 유사 사건에 대한 경각심을 일깨우는 계기가 된다.

시용기간과 근태 문제

- 시용기간의 정의: 수습직원은 시용기간이 만료되었으며, 이 기간 동안의 행동이 문제로 지적되었다.

- 직원의 요청: 수습직원은 "한 달만 더 기회를 달라"고 요청하였고, 회사는 이를 수용하였다.

- 근태 문제: 해당 직원은 근무 기간 동안 수십 차례 출퇴근 기록을 입력하지 않았고, 무단으로 근무지를 이탈하는 등의 근태 불량이 있었다.

- 직장 내 괴롭힘: A 부장은 직속 부하들로부터 직장 내 괴롭힘과 성차별 발언으로 고통을 받았다는 보고가 있었다.

근무 태도와 평가 결과

- 평가 결과서: A 부장에 대한 수습 평가 결과서에는 '지각 근태 체크 안 함', '타부서와 마찰', '사내 분위기 저하' 등의 내용이 포함되었다.

- 계약 종료 통보: 회사는 A 부장에게 계약 종료 의사를 공식적으로 밝혔다.

- 직원의 반응: A 부장은 계약 종료 통보에 대해 "한 달만 더 기회를 달라"고 애걸복걸하였다.

- 사장과의 결정: 결국 사장은 A 부장의 요청을 수용하여 한 달간 시용기간을 연장하기로 결정하였다.

계약 종료와 직원의 반응

- 계약 종료의 정당성: A 부장은 계약서에 명시된 대로 시용기간이 지나 정규직으로 전환되었다고 주장하였다.

- 사후 조작 주장: A 부장은 회사 측의 기록과 수습 평가 결과서가 "사후 조작됐다"고 주장하였다.

- 법적 대응: A 부장은 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 기각되자 중앙노동위를 상대로 행정소송을 제기하였다.

- 쟁점: 사건의 쟁점은 시용기간이 '연장'된 것이 맞는지 여부였다.

법원의 판단과 시용기간 연장

- 법원의 원칙: 법원은 원칙적으로 시용기간 연장을 허용하지 않으며, 이는 근로자의 법적 지위를 불안하게 할 수 있기 때문이다.

- 증거의 중요성: 대표와 A 부장 간의 면담 녹취록이 결정적 증거로 작용하였다.

- 정규직 전환 여부: 법원은 A 부장이 정규직 근로자로 전환되었다고 생각하지 않았다고 판단하였다.

- 법원의 최종 판단: 법원은 A 부장과의 계약 종료가 적법하다고 결론지었다.

양다리와 해고예고수당 문제

- 양다리 문제: A 부장은 시용기간 중 다른 회사에 지원하여 면접을 본 사실이 드러났다.

- 해고예고수당 지급: A 부장이 노동청에 해고예고수당 미지급으로 회사를 신고하면서 회사는 약 583만원의 해고예고 수당을 지급해야 했다.

- 근로기준법: 근로기준법에 따르면 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다.

- 전문가의 조언: 전문가들은 시용 근로자의 계약 연장을 할 경우, 별도 추가 시용 계약서를 작성하는 것이 좋다고 지적하였다.

전문가의 조언과 결론

- 신중한 접근 필요: 시용 기간 연장은 별도 계약서를 작성하는 등 신중하게 접근해야 한다는 전문가의 의견이 있다.

- 법적 리스크: 시용기간 연장으로 인해 법적 리스크가 증가할 수 있으며, 복잡한 송사에 휘말릴 가능성이 있다.

- 사례의 교훈: 이 사건은 수습직원과의 계약 관리에서의 중요성을 강조하며, 향후 유사 사건을 예방하기 위한 교훈이 된다.

- 결론: 수습직원과의 관계에서 신뢰를 바탕으로 한 관리가 필요하며, 법적 절차를 준수하는 것이 중요하다.